CÁI HAY CỦA OKRs NẰM Ở ĐÂU? (PHẦN 1)

Đánh giá bài viết

Dạo hôm nay gặp một số doanh nghiệp hỏi kinh nghiệm xây dựng OKRs trong đội ngũ. Sắp tới được anh Mai Xuân Đạt mời nói chuyện trong một buổi talk về OKRs, niềm yêu thích và mong muốn chia sẻ về OKRs trong tớ lại trỗi dậy. Trong những buổi chia sẻ về OKRs với các doanh nghiệp thì hầu như mình đều chia sẻ về những cái Gốc của OKRs bởi vì khi bạn hiểu cái gốc thì bạn mới thực hành được. Gốc của OKRs nằm ở đâu? Theo mình, chính nằm ở tư duy quản trị.

Điều mình tâm đắc nhất với OKRs đó chính là OKRs không chỉ là một công cụ quản trị mà cái hay của nó là những nguyên lý quản trị đằng sau đó.

I. Tạo động lực cho nhân viên mà không dùng tiền

Ok ok, nhiều bạn sẽ nói rằng điều này thật vớ vẩn, làm sao tạo động lực cho nhân viên làm việc mà không dùng tiền được? Ok nếu bạn đã và đang thành công thì bạn cứ làm theo các nguyên tắc của bạn. Tuy nhiên, nếu bạn không hiểu hoặc không tin về nguyên tắc này thì bạn hầu như chắc chắn sẽ không làm OKRs được.

Khi bạn đã có một đội ngũ với văn hóa doanh nghiệp đủ tốt, thì OKRs sẽ giúp công ty bạn X5, X10 doanh thu. Tin tôi đi, tôi đã từng X5 doanh thu rồi. Cái mục tiêu gì khó thì bạn cứ quất vào bộ OKRs. Và đội ngũ sẽ tìm ra cách làm hướng đến mục tiêu. Điểm đặc biệt hay của OKRs là có mục tiêu tham vọng. Khi bạn có mục tiêu tham vọng, nếu bạn dùng KPI thì gắn với lương thưởng, nhân viên sẽ không có động lực để làm vì họ sợ rủi ro bị phạt vì đó là mục tiêu tham vọng khó đạt được. Tuy nhiên, với OKRs thì sẽ khác, bởi vì nó không gắn trực tiếp với lương thưởng nên là những nhân viên đúng văn hóa doanh nghiệp họ sẽ làm.

Vì sao? Làm sao không dùng tiền nhưng nhân viên lại có thể chấp nhận làm những thử thách tham vọng?

Chắc nhiều bạn cũng sẽ có cùng câu hỏi này. OKRs không gắn trực tiếp lương thưởng nhưng sẽ gắn một cách gián tiếp. Hơn nữa, ở trong những buổi họp check-in, người lãnh đạo luôn tạo động lực cho nhân viên bằng cách khích lệ động viên (cho dù họ chưa đạt được mục tiêu tham vọng, miễn sao họ đã có nỗ lực và kết quả đã có sự tiến triển), điều này tuân thủ theo đúng tháp nhu cầu Maslow.

Bạn còn nhớ nhu cầu trên đỉnh cao nhất là gì? Đó là trên sự tự khẳng định mình và sự khích lệ động viên. Việc tạo động lực một cách gián tiếp như thế này thì có rất nhiều điều đáng nói và khá là dài, phải dùng một cách linh hoạt và uyển chuyển, vừa rồi mình cũng có chia sẻ cho một số doanh nghiệp. Trong sự kiện sắp tới mình sẽ chia sẻ thêm về vấn đề này.

II. Điều mình tâm đắc đó là tư duy tư duy quản trị từ dưới lên

Thực ra điều này cũng có từ mô hình quản trị MBO rồi. Tuy nhiên được phát triển hơn nữa bởi mô hình OKRs. Mình nhận thấy nhiều lãnh đạo rất bận bịu. Điều họ thường xuyên làm là suy nghĩ ra những việc để cho nhân viên làm, hàng tuần, hàng ngày. Điều này sẽ dẫn đến sự triệt tiêu sự sáng tạo trong tổ chức, Và càng làm tăng việc cho lãnh đạo.

Người nhân viên là người thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, họ hiểu khách hàng cần gì, bạn có chắc bạn ngồi ở vị trí CEO, trong phòng lạnh, không tiếp xúc với khách hàng nhiều, bạn có chắc bạn hiểu khách hàng hơn họ? Không những thế khi họ tiếp xúc với công việc chuyên môn một cách thường xuyên, họ thường sẽ có nhiều giải pháp để cải tiến nó. Nhưng điều nhiều nhà lãnh đạo không làm hoặc quên làm đó là tạo điều kiện cho họ nói ra, đề xuất.

OKRs giải quyết được vấn đề này. OKRs bắt buộc bạn, lắng nghe từ dưới lên và không còn cách nào khác. Điều này nói thì dễ nhưng làm không dễ chút nào. Bởi vì quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có 1 tư duy quan trọng. Đó là Tư duy “Bản chất con người là tốt”. Bản chất nhân viên là tốt, họ sáng tạo. Điều bạn cần làm là tạo điều kiện cho họ. Nếu bạn chưa có tư duy này, bạn sẽ gặp khó khăn trong việc thực hành OKRs.

Ngoài ra, OKRs còn có những nguyên tắc rất hay khác. Mình sẽ chia sẻ cho các bạn ở những bài viết sau.

– Lưu Minh Hiển –

Hãy THEO DÕI WISE Business và LIKE FANPAGE ngay để biết được những chia sẻ mới nhất ngay nhé !

---------- Đọc full toàn bộ bài viết: https://wisebusiness.edu.vn/cai-hay-cua-okrs